Ноя
10

Наш резерв




  • Безымянный 27625

  • Прогнозирование и значимость показателей


  • Госкорпорация «Росатом» уже не первый год держит курс на формирование «золотого резерва» из числа лучших работников отрасли. Участники этого проекта есть практически на каждом предприятии. Дирекция по управлению персоналом ВПО «Точмаш» приняла решение провести формирование кадрового резерва нашего предприятия из числа молодых активных работников в новом формате.

    Одним из шагов по созданию такого резерва стал тренинг, организованный дирекцией по управлению персоналом 10 декабря. Он собрал более 20 молодых работников «Точмаша» – руководителей и специалистов разных направлений в возрасте до 40 лет. Для начала участникам тренинга предложили рассказать о себе. Каждый подготовил небольшую самопрезентацию. Говорить можно было о чем угодно, главное – о том, что ты считаешь важным сказать о себе. Оказалось, что это не просто!

    Затем молодежь поделили на группы. Каждая группа должна была за полчала проанализировать нынешнее положение «Точмаша» на рынке. Предложить свое видение проблем, стоящих перед предприятием, и конкурентных преимуществ завода. Затем представители команды (один или двое) презентовали творение коллективного разума аудитории, которая задавала вопросы, делала свои замечания.

    Все грозило перерасти в дискуссию, но ведущая тренинга, заместитель генерального директора по управлению персоналом Анастасия Бобикова, объявила следующее задание: на основании выявленных командой проблем предложить пути их решения. Здесь группы тоже проявили креатив и умение мыслить стратегически.

    Параллельно с работой участников тренинга сотрудники дирекции по управлению персоналом оценивали каждого «резервиста». Обычно такую оценку своим работникам дает начальник подразделения. Для объективности выводов на этот раз экспертами выступили профессионалы HR. Оценивались такие компетенции как лидерство, стратегическое мышление, работа в команде, стрессоустойчивость, эффективные коммуникации.

    А. Бобикова,зам. гендиректора по управлению персоналом

    - Обычно процедура отбора в такой резерв базировалась на методе экспертной оценки, где в качестве экспертов выступают непосредственные руководители, - комментирует Анастасия Бобикова, -Подобная методика имеет право на жизнь и, безусловно, является одной из важных частей комплексой оценки. Но она изначально носит несколько субъективный характер, так как мнение одного человека может быть предвзятым как в положительную, так и в отрицательную сторону. К тому же такое мнение трудно «оцифровать» и вообще как то зафиксировать. К сожалению, культура управления руководителей не всегда предполагает наличие знаний и умений грамотно и достоверно аргументировать свое мнение о сотруднике. Часто мы с лышим достаточно обобщенные фразы «мне не нравится как он работает» или «мне нравится как она работает», но на этом все и заканчивается. Нам же как сотрудникам дирекции по управлению персоналом хочется услышать с лова о конкретных достижениях, например: «в установленный срок разработал и внедрил новый программный продукт, за время работы программы не зафиксировано ни одного сбоя»- вот это уже, как говорится, ближе к делу. То есть нам нужно слышать о конкретных результатах деятельности, а если еще и назовут цифры экономического эффекта, это будет вообще фантастика. А теперь скажите, много руководителей могут так «доказать» правильность своего выбора резервиста? К сожалению, далеко не все. Вот именно поэтому, для снижения субъективности экспертной оценки, мы и вводим процедуру комплексной оценки кандидатов в кадровый резерв нашего предприятия.
    Процесс оценки - это предмет отдельного разговора. Тема слишком важная для нашего завода, чтобы говорить об этом вскользь.
    Наше мероприятие как раз и было одним из этапов этой комплексной оценки. Здесь были взяты разные виды и методы оценки (элементы центра-оценки в виде деловых игр) и развития персонала (тренинг по самопрезентации). Стоит отметить, что подобные форматы оценки нравятся участникам: у них есть возможность высказать свое мнение, дать предложения, услышать других. А мы, как HR-специалисты наблюдаем, фиксируем поведенческие характеристики и можем увидеть кандидатов в резерв через призму мнений нескольких наблюдателей (это дает максимальную объективность).

    ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ И ОТБОРА В РЕЗЕРВ ПРОДОЛЖАЕТСЯ!





  • Безымянный 27625

  • Прогнозирование и значимость показателей



  • Социальные сети

    Рубрики

    Последние записи