Ноя
10

Stop Demotivating Me!




  • Словарь ненормативной лексики руководителя проектами

  • Предсказания судьбы России


  • Некоторые моменты показались знакомыми, поэтому перепечатываю (к сожалению, источник русского текста установить не смог).

    Оригинал: http://cio.com/article/123406/Stop_Demotivating_Me_/

    Большинство людей приходят на новую работу уже высоко мотивированными. Они полны энтузиазма и хотят делать свою работу хорошо. Но проходит неделя и уровень мотивации начинает «сдуваться». Не потому, что менеджеры забывают мотивировать этих, когда-то полных энтузиазма, людей, а потому, что организационные системы, правила и управленческие действия демотивируют людей.

    Как менеджер может демотивировать свой персонал? Начинайте загибать пальцы:

    1. Сюрпризы во время очередной оценки персонала

    Большинство менеджеров убеждены в том, что периодические оценки персонала повышают эффективность.

    Да, но людям необходимо знать и понимать на каком уровне компетентности они находятся и куда им нужно двигаться все время, а не только во время очередной аттестации. Если менеджеры дожидаются очередного аттестационного периода для того, что бы поговорить со своими работниками о необходимости развития, работники начинают думать, что их где-то «подставили». И если менеджер говорит, что хочет, что бы они достигали успехов и развивались, они начинают сомневаться в том, что он действительно этого хочет. Не очень-то мотивирует.

    2. «Микроменеджмент»

    Большинство работников хотят некоторой «автономности» в своей работе. Микроменеджмент – требование исполнения задачи в четком соответствии с тем, как этого хочет менеджер, вплоть до самых мелочей – это лишает людей этой свободы.

    Такое поведение показывает работникам, что менеджер не верит в их компетентность, не верит в то, что они самостоятельно могут решить, как им лучше делать свою работу.

    Худший вариант «микроменеджмента»– требовать от персонала выполнения задач в точном соответствии с требованиями менеджера, без объяснения для чего выполняются эти задачи, какой смысл заложен в выполняемые действия.

    3. Требовать одного, но поощрять другое

    Один из моих первых менеджеров объявил, что стабильность продукта - наш основной приоритет во время внесения изменений в ПО, которое мы тогда разрабатывали.

    Но скоро я заметил, что те работники, которых хвалили и продвигали по службе, вовсе не относились к тем, кто методично тестирует свой код. Поощрялись те разработчики, которые оставались за полночь, находили и фиксили критические баги (чаще всего - баги которые они сами и сделали). Ребята похитрее начинали сами добавлять баги, что бы заполучить хотя бы немного внимания.

    4. Нереалистичные дедлайны

    Похоже, что многие менеджеры считают, что без наличия дедлайна сотрудники будут впустую топтаться на месте и тратить время. Они заявляют, что работа занимает «все отведенное для нее время», и что людей (при использовании этого утверждения, под «людьми» менеджеры, конечно же, подразумевают разработчиков) нужно постоянно «пинать» что бы они работали.

    Большинство сотрудников будут вкладывать все силы для достижения амбициозной цели в виде дедлайна до тех пор, пока они верят, что есть шансы сделать это. Но, объявите дедлайн который они считают абсолютно нереальным и прощай мотивация.

    5. Запрос на оценку сроков с последующим ее игнорированием

    Менеджер приходит и просит команду разработчиков прикинуть, сколько времени займет выполнение поставленной задачи. Объявленная оценка менеджеру не нравится и он, со словами «Да мой младший брат спрограммирует это быстрее!», урезает ее вдвое. «Зачем он тратил наше время» - удивятся разработчики.

    Команда получает «тройной удар»: нереалистичный срок сдачи, недоверие к их профессиональной оценке и менеджера который устроил им публичный «разнос».

    Они не будут мотивированы на достижение «жестких» сроков сдачи, установленных менеджером. Они будут мотивированы доказать, что установленный менеджером срок был нереалистичным.

    6. Выборочные поощрения

    Менеджеру не нужно поощрять всех одинаково. Менеджеру нужно поощрять всех справедливо.

    Выборочные поощрения показывают команде, что честный труд – не лучший путь к признанию заслуг. Несколько людей будут сильно мотивированы, зато остальные охладеют к работе.

    7. Пустой трёп

    Бесконечно продолжается эпопея с использованием подхода к решению проблем при помощи «воодушевляющих» (как принято считать) фраз, типа: «Давайте сделаем это! Единственный путь – это победа! Мыслите нестандартно!».

    Конечно, наверняка есть ситуации, когда это работает, но когда менеджер начинает говорить подобные фразы, это сигнал о том, что: а) менеджер не понимает, что происходит б) менеджер не знает, что делать что бы решить проблему. И, внимание – бонус, разработчики, которые поверят в эти призывы, не перестанут сталкиваться с проблемами, они просто перестанут говорить о них менеджеру.

    В дополнение к плохому управлению, организационные процедуры и правила тоже могут снижать мотивацию. Большинство компаний на определенном уровне понимают, что людям важно достигать фактических результатов. Но организационные системы и правила могут говорить людям об обратном.

    8. Люди – это расходный материал

    Когда снижение затрат означает сокращение персонала, получаемый персоналом сигнал говорит о том, что в данной компании люди – это не тот актив, в который будут вкладывать. Люди – это «расходы зарплату».

    9. Некоторые люди более ценны, чем другие

    Предполагается, что ранжирование по рейтингам и разрядам – это способ повысить производительность и мотивацию персонала.

    Но взгляд на это простого сотрудника – прост: компания ценит людей из верхней части таблицы рейтингов, люди из нижней части знают, что они ближайшие кандидаты для увольнения, но что делать людям из средней части таблицы?

    Люди из «серединки» будут продолжать оставаться в этом «неудобном» положении. Демотивированное большинство.

    10. Персонал не надежен

    Однажды я работал в компании, в которой 2 сотрудника из департамента численностью в 800 человек нарушили правила компании по возмещению затрат на такси. После того как это «происшествие» раскрылось, наш Вице-президент выпустила приказ, о том, что все чеки на возмещение затрат стоимостью более $5 требуют его личного утверждения.

    Таким образом она продемонстрировала сотрудникам, что с ее точки зрения никто в этой компании не заслуживает доверия.

    11. Сотрудники не способны принимать хорошие решения

    Большое количество подписей, согласований и утверждений не только замедляют работу и расстраивает людей. Это говорит им о том, что компания не считает, что ее сотрудники могут самостоятельно принимать разумные решения.


  • Словарь ненормативной лексики руководителя проектами

  • Предсказания судьбы России



  • Социальные сети

    Рубрики

    Последние записи